Alle artikelen over HR en organisatiegedrag: cognitieve biases, werkgeluk, verandermanagement en gedrag op de werkvloer.
32 artikelen55 cognitieve biases verstoren systematisch je werving, strategie en teambesluiten. De complete gids om ze te begrijpen.
Het eerste getal in een onderhandeling bepaalt het resultaat. Zo herken en doorbreek je het ankereffect.
Teams kiezen massaal dezelfde richting, niet omdat het de beste is, maar omdat iedereen het doet.
Wat je recent hebt meegemaakt bepaalt onevenredig je risico-inschatting en prioriteiten.
De kwaliteit van je beslissingen neemt meetbaar af na een dag vol keuzes. Zo herontwerp je beslissingsomgevingen.
Medewerkers verdedigen keuzes die niet werken omdat bijsturen te veel pijn doet. Zo ontwerp je een veilige omgeving.
Een derde optie die niemand kiest maar die jouw voorkeur voor een ander alternatief systematisch versterkt.
Overschatting van eigen competentie verstoort werving, prestatiegesprekken en beslissingen op elk niveau.
Zodra iets van jou is, wordt het meer waard. Dit effect saboteert reorganisaties, feedback en innovatie.
Dezelfde informatie leidt tot tegenovergestelde beslissingen, afhankelijk van hoe je het presenteert.
Een goede eerste indruk kleurt je hele oordeel over een kandidaat, collega of idee.
Elk project duurt langer dan gepland. Niet door slechte planning, maar door systematische overschatting van kansen.
Mensen beoordelen ervaringen op het meest intense moment en het einde. Zo herontwerp je onboarding en meetings.
Je weet dat je die strategie moet schrijven, maar beantwoordt eerst je e-mail. Korte termijn wint altijd.
De drang om iets terug te doen stuurt teams, onderhandelingen en samenwerkingen. Zo zet je wederkerigheid ethisch in.
Beperkte beschikbaarheid verhoogt de waargenomen waarde. Zo werkt schaarste bij werving, urgentie en keuzes.
Van vergadergedrag tot innovatiebereidheid: het gedrag van collega's stuurt jouw keuzes.
Teams houden vast aan bestaande processen, zelfs als betere alternatieven beschikbaar zijn.
Organisaties blijven investeren in falende projecten omdat stoppen voelt als verspilling.
De angst om te verliezen weegt twee keer zo zwaar als de vreugde van winnen. Zo stuurt het elke organisatiebeslissing.
Waarom medewerkerstevredenheidsonderzoeken werkgeluk niet vergroten en hoe je de vier gelukscontexten ontwerpt.
Fruitschalen, yogalessen, mindfulness-apps: waarom welzijnsbeleid vaak averechts werkt en wat dan wel.
Het kost 23 minuten om na een onderbreking terug in flow te komen. Zo ontwerp je een werkomgeving waar deep work de norm is.
70% van verandertrajecten mislukt. De reden is altijd dezelfde ontbrekende laag: de gedragslaag.
Draagvlak lukt niet met meer communicatie. Het vraagt om omgevingsontwerp: defaults, normen en co-diagnose.
Betrokkenheid is niet hetzelfde als eigenaarschap. Vijf gedragsprincipes die echte betrokkenheid ontwerpen.
Weerstand is geen vijand, maar een signaal. De psychologische mechanismen en hoe je ermee omgaat.
23% van de medewerkers wereldwijd is betrokken. Miljarden aan surveys en programma's. De scores bewegen nauwelijks.
70% van software-uitrol levert niet de verwachte ROI. Het probleem is niet de software, het is de oude werkwijze.
88% gebruikt AI, 6% ziet resultaat. AI-adoptie mislukt niet door de technologie, maar omdat de gedragslaag ontbreekt.
70% mislukt. Niet door slechte plannen, maar omdat standaard verandermanagement de gedragslaag altijd negeert.
70% van digitale transformaties mislukt. De technologie is niet het probleem, het gedrag van mensen is dat wel.