Een conflict draait meestal om context, zelden om wat het lijkt.

Mensen vechten over hun positie, niet over hun belang

Wat iemand zegt te willen is bijna nooit wat diegene echt nodig heeft. Zolang het gesprek over de positie gaat, zit het vast. Pas als het belang op tafel komt, is er beweging mogelijk.

Je brein zoekt bewijs voor het eigen gelijk

Zodra een conflict ontstaat, gaat elke partij automatisch op zoek naar bevestiging van het eigen standpunt. Wat het conflict voedt, is niet nieuwe informatie, maar de selectieve blik waarmee je oude informatie leest.

Toegeven voelt als je eigen ongelijk erkennen

Hoe langer je een positie verdedigt, hoe moeilijker het wordt om ervan af te wijken. Niet uit koppigheid, maar omdat het brein spanning tussen overtuiging en gedrag wil oplossen door vast te houden, niet door bij te draaien.

Een discussie verliezen weegt zwaarder dan winnen

Verlies voelt ongeveer twee keer zo zwaar als een gelijkwaardige winst. Dat maakt toegeven in een conflict onevenredig pijnlijk, ook als de inhoudelijke inzet klein is.

Druk om toe te geven roept juist verzet op

Hoe meer je iemand dwingt een standpunt los te laten, hoe steviger diegene eraan vasthoudt. Effectief conflictmanagement werkt met, niet tegen de behoefte aan keuzevrijheid.

Wat je er al in stopte maakt stoppen moeilijker

Hoe meer tijd, energie en emotie er al in het conflict zijn gaan zitten, hoe groter de drang om door te vechten in plaats van te de-escaleren. De investering rechtvaardigt, in het hoofd, de voortzetting.

Escalatie is automatisch, niet doordacht

De meeste conflictgesprekken spreken achteraf het rationele deel aan. Maar de escalatie zelf verloopt via het automatische, emotionele systeem. Rationele argumenten bereiken dat systeem niet op het moment zelf.

Leading Change and Transformation

De meeste weerstand tegen verandering wordt verkeerd gelezen als onwil, terwijl het vaak nuttige informatie is. Je leert waarom mensen zich verzetten tegen verandering en hoe je de context herontwerpt in plaats van alleen de boodschap bij te schaven, dezelfde diagnose die aan de basis ligt van de meeste conflicten op de werkvloer.

Gedragswetenschap toepasbaar gemaakt voor mensen die conflict willen doorbreken.

De meeste gedragswetenschappelijke kennis zit opgesloten in academische papers. SUE bouwde het Influence Framework, een praktisch stappenplan dat elke leidinggevende, HR-professional of verandermanager kan toepassen zonder wetenschappelijke achtergrond.

“ SUE Behavioural Design was een echte ervaring die me anders naar gedrag liet kijken. Ze nemen je op een zeer pragmatische manier mee langs uitdagende thema's. Ik denk dat het Influence Framework veel problemen in de wereld zal oplossen. Het is meer dan alleen een methode, het is een fundamenteel andere manier van denken.

Eline Grouwels

Founding partner - Umital

★★★★★