Hoe ontwerp je leiderschapsverandering die de maandagochtend overleeft?
De standaardoplossingen zijn meer van hetzelfde: leiderschapsprogramma's, coaches, 360-graden feedback, certificaten. Het alternatief is ophouden met leiderschapsverandering te behandelen als iets dat in een persoon gebeurt in een trainingsruimte. En beginnen met het te ontwerpen in de omgeving waar die persoon op terugkeert. Pixar laat zien hoe dat werkt: geen cursus over openheid, maar een vaste structuur, de Braintrust, die openheid inbouwt in hoe het werk verloopt. Nieuwe vergadervormen, expliciete feedbackregels, een andere omgeving naast een andere persoon.
De training die de context uitwist
De gangbare aanpak om leiders te ontwikkelen is ze wegsturen om ontwikkeld te worden. Een programma, een coach, een feedbackoefening, een certificaat als afsluiting. De leider keert veranderd terug, in theorie, en het nieuwe gedrag verspreidt zich. Het probleem ligt bij het individu. De oplossing bij zijn of haar scholing.
Maar het individu keert terug naar dezelfde omgeving. En die omgeving is sterker dan de training. Drie weken later beloont dezelfde vergadercultuur hetzelfde gedrag, straffen dezelfde ongeschreven regels dezelfde risico's, ontlokken dezelfde structuren dezelfde reacties als altijd. De leider heeft misschien veel geleerd. Maar de context waar hij op terugkeert is geen millimeter veranderd. En de context is wat gedrag dag na dag vormt. De training vervaagt niet omdat ze slecht was. Ze wordt overweldigd op het moment dat ze in aanraking komt met de ongewijzigde structuur die ze had moeten veranderen.
Het alternatief is de omgeving tegelijk met de persoon veranderen. Dat is wat Pixar deed. In plaats van een training over openheid te geven en hopen dat het bleef hangen, bouwde Pixar openheid in de structuur zelf in: via de Braintrust, via nieuwe vergadervormen, via expliciete regels over hoe feedback werkt. Het nieuwe gedrag hoefde niet te overleven in een oude omgeving. De omgeving werd herbouwd om het te ontlokken. Dat is het verschil tussen hopen dat een veranderd persoon een ongewijzigde context kan weerstaan, en de context veranderen zodat die het gedrag vanzelf uitlokt.
Dit is ontwerp, geen wilskracht
Je kunt het falen van leiderschapsontwikkeling lezen als een kwaliteitsprobleem: de programma's zijn gewoon niet goed genoeg. Maar dat mist het mechanisme. En het mechanisme verklaart waarom zelfs uitstekende programma's mislukken.
De Pixar-aanpak werkt anders. Hij verandert de structuur zodat het gewenste gedrag het logische resultaat is van wat de omgeving uitlokt. Er wordt niet gerekend op de geïnspireerde leider die dat nieuwe gedrag mee naar huis neemt. De leider wordt niet gevraagd openheid op te brengen tegen een context die openheid bestraft. De context zelf levert nu openheid op. Het gedrag hangt niet af van wilskracht, omdat de omgeving aan de kant van het gedrag is gezet.
Dat is het verschil tussen ontwerp en motivatie. En in leiderschapsontwikkeling is dat het hele spel. Motivatie, wat de meeste programma's eigenlijk verkopen, probeert de persoon te veranderen en stuurt hem terug naar een context die die verandering uitwist. Ontwerp verandert de context zodat de verandering beklijft zonder dat de persoon er elke dag voor moet knokken. De structuur wint altijd, na drie weken. Of je kunt de structuur veranderen, en die het gedrag voor hen laten dragen.
Het terugvallen was niet het gevolg van onvoldoende gemotiveerde leiders. Het was het gevolg van veranderde mensen terugsturen naar ongewijzigde omgevingen. Bij SUE zijn het Influence Framework en SWAC de methoden die je in de Behavioural Design Fundamentals Course leert inzetten om systematisch te analyseren welke structuur het gewenste gedrag makkelijker maakt dan het alternatief.
Hartje Amsterdam
Beoordeeld met een 9,3. Met certificaat.
Het principe: transferklimaat
Het onderzoek hierachter heeft een naam, en die naam maakt het falen van leiderschapsontwikkeling van een raadsel tot een voorspelbaar, oplosbaar probleem.[1]
Transferklimaat, een begrip uit het werk van Baldwin en Ford over de overdracht van training, is de bevinding dat de sterkste voorspeller van of aangeleerd gedrag beklijft niet de kwaliteit van het programma is, maar de omgeving waar de lerende op terugkeert. Ondersteunt en ontlokt die omgeving het nieuwe gedrag, dan vindt overdracht plaats. Negeert of bestraft ze het, dan sterft het gedrag. Hoe goed de training ook was. De beslissende variabele is niet wat er in de trainingsruimte gebeurt. Het is wat er terug op het werk gebeurt.
Dit verandert het hele probleem. De 360 miljard dollar die jaarlijks aan leiderschapsontwikkeling wordt besteed, gaat grotendeels naar het optimaliseren van de training, de factor die niet beslissend blijkt. Ondertussen blijft de terugkeeromgeving, de factor die daadwerkelijk bepaalt of er iets beklijft, vrijwel altijd onaangeroerd. Het succes van Pixar en het falen van het gemiddelde programma zijn twee kanten van hetzelfde principe. Verander de terugkeeromgeving en het gedrag wordt overgedragen. Laat haar ongewijzigd en het gedrag verdampt. Stop met de trainingsruimte te zien als de plek waar verandering plaatsvindt. De werkplek is de plek waar het ontworpen moet worden.
De verspilde investering was het gevolg van het negeren van de terugkeeromgeving die bepaalt of enig programma werkt.
Het is de moeite waard stil te staan bij hoe grondig dit het gangbare instinct omkeert. Tegenover teleurstellende resultaten is de natuurlijke reactie: zoek een beter programma, een boeiendere facilitator, een zwaarder curriculum, een prestigieuzere aanbieder. Het transferklimaatonderzoek zegt dat je dan op het verkeerde spoor zit. De beslissende variabele was nooit de kwaliteit van de ruimte waar de leider twee dagen in zat. Het was de kwaliteit van de omgeving waar hij op de derde dag in terugliep. Een uitstekend programma dat een leider terugbrengt naar een vijandige structuur zal mislukken. Een middelmatig programma dat een leider terugbrengt naar een ondersteunende structuur doet het er waarschijnlijk veel beter af. Het geld stroomt overweldigend naar het verbeteren van de ruimte. Vrijwel nooit naar het herontwerpen van de terugkeer. Dat is precies het omgekeerde van wat bepaalt of er iets beklijft.
Leer dit zelf toepassen
Wat leiderschapsverandering laat beklijven is niet de kwaliteit van de training, maar het ontwerp van de omgeving waar mensen op terugkeren: de vergaderstructuren, feedbackregels en prikkels die dag na dag bepalen welk gedrag beloond wordt. In de Behavioural Design Fundamentals Course leer je met het Influence Framework en SWAC precies die omgeving in kaart brengen en herontwerpen, zodat gewenst gedrag de meest logische uitkomst wordt.
Bekijk de Behavioural Design Fundamentals CourseWat je deze week kunt ontwerpen
Je hoeft je leiderschapspipeline niet te herzien om dit toe te passen. Het principe verandert waar je je aandacht op richt.
Ontwerp de terugkeeromgeving, niet alleen de training. Voordat je iemand op een programma stuurt: vraag wat er in zijn dagelijkse omgeving het nieuwe gedrag zal ondersteunen of uithollen. De structuur aanpassen waar hij op terugkomt doet meer dan de cursus verbeteren die hij volgt.
Verander de structuur samen met de persoon. Pixar herbouwde vergadervormen en feedbackregels, en trainde niet alleen individuen. Koppel elke ontwikkelingsinspanning aan een verandering in de context waar het op terugkeert. Nieuw gedrag overleeft alleen als de structuur het uitlokt.
Kijk welke prikkels de omgeving dag na dag afgeeft. Gedrag volgt wat de omgeving beloont en bestraft, niet wat de training aanbeval. Als de structuur het oude gedrag nog steeds beloont, keert dat gedrag terug.
Verleg je aandacht, en je budget, van de ruimte naar de terugkeer. De hele sector gaat ervan uit dat verandering plaatsvindt in een persoon in een ruimte. Het onderzoek zegt dat het plaatsvindt, of mislukt, in de omgeving waar hij op terugkeert.
De rode draad is dezelfde die door alles loopt wat we bij SUE doen. Je houdt gedragsverandering zelden in stand door de training te verbeteren. Je houdt het in stand door de omgeving te ontwerpen waar mensen op terugkeren. Pixar gaf geen betere cursus over openheid. Het bouwde een structuur die openheid uitlokte, en liet de structuur doen wat geen enkele cursus kon.
Als je wilt leren hoe je gedrag ontwerpt in plaats van probeert te motiveren, is dat precies wat de Behavioural Design Fundamentals Course behandelt. Bekijk de eerstvolgende data →
Veelgestelde vragen
Waarom falen de meeste leiderschapsprogramma's?
Omdat ze de leider veranderen maar de omgeving waar die leider op terugkeert intact laten. Uit onderzoek van Baldwin en Ford blijkt dat de terugkeeromgeving de sterkste voorspeller is van gedragsoverdracht, sterker dan de kwaliteit van het programma zelf.
Wat is transferklimaat?
Transferklimaat is het begrip dat Baldwin en Ford introduceerden in 1988 voor de mate waarin de werkomgeving nieuw aangeleerd gedrag ondersteunt of juist ondermijnt. Is die omgeving ondersteunend, dan beklijft het geleerde. Is die vijandig, dan verdwijnt het gedrag ongeacht hoe goed de training was.
Hoe paste Pixar dit principe toe?
Pixar ontwierp de Braintrust: een vaste vergaderstructuur met expliciete feedbackregels die openheid in het werk inbouwde. Ze trainden mensen niet op openheid en hoopten dat het zou beklijven; ze herschreven de structuur zodat openheid de meest logische uitkomst was.
Wat kun je deze week al anders doen?
Ontwerp de terugkeeromgeving, niet alleen de training. Vraag voor je iemand op een programma stuurt: wat in hun dagelijkse omgeving zal het nieuwe gedrag ondersteunen of juist uithollen? Verander de structuur tegelijk met de persoon, want de structuur wint altijd van de motivatie.
1.5 minutes on influence
6.500+ lezers · Gratis · Uitschrijven kan altijd